Vorteil: Martin, Nachteil: Murad

Eine Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) belegt Anfang des Jahres 2010: Bewerber und Bewerberinnen mit türkisch klingenden Namen bekommen bei gleicher Qualifikation zu 14 Prozent weniger Einladungen auf Vorstellungstermine. Und je kleiner das Unternehmen, desto seltener die Vorladung zum potentiellen neuen Chef. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes will sich kümmern und präsentiert nun einen Lösungsvorschlag: die anonyme Bewerbung. Unsere Kollegen von fluter.de haben sich das genauer angeschaut.

In Frankreich wird sie seit Ende letzten Jahres erprobt – und seit Anfang September auch in fünf großen Firmen in Nordrhein-Westfalen. Die Deutsche Telekom, die Deutsche Post, Mydays Post, L'Oréal und Procter & Gamble werden zwölf Monate lang versuchen unvoreingenommen Bewerber und Bewerberinnen zu casten. Sie werden auf Fotos, Namen, Alter und Adresse verzichten, damit alle die gleiche Chance auf Einstellung haben – Bewerber mit türkischen Namen genauso wie Menschen mit Behinderung, allein erziehende Frauen und ältere Bewerber. fluter.de hat nach Erfahrungen mit Bewerbungen gefragt und Meinungen zur anonymen Bewerbung gesammelt.

Ali, 19 Jahre

"Dank Sarrazin wissen wir so genannten Jugendlichen mit türkischem Migrationshintergrund, was wir die ganze Zeit spüren und versuchen mitzuteilen, nämlich, dass die Deutschen rassistisches Gedankengut gerne als kulturelle Unterschiede kommunizieren und sich freuen, dass 'nun endlich jemand sich traut, dass offen zu äußern' ... Sorry! Wir erleben es die ganze Zeit, offen und direkt! Ich habe 70 Bewerbungen geschrieben und nur eine Einladung zum Gespräch bekommen. Ich war übrigens Klassenbester!"

Leila, 22 Jahre, macht ihren Realschulabschluss nach. Sie kam 2003 von der Elfenbeinküste nach Deutschland

"Ich kenne das Problem durch Bewerbungen auf Praktika oder für Jobs, beispielsweise als Verkäuferin. Dort hieß es, ich könne ja nicht richtig Deutsch, also bekam ich Absagen. Ich finde, dass anonyme Bewerbungen gut wären. So hat man die Chance, sich zu beweisen, unabhängig von der Herkunft. Denn dass man die Sprache noch nicht perfekt beherrscht, bedeutet ja nicht gleichzeitig, dass man etwas nicht kann oder nicht in der Lage wäre, etwas zu lernen."

Muhammed, 18 Jahre

"Ich hatte in der Schule immer das Gefühl, mehr leisten zu müssen. Wenn ich im Deutschunterricht bessere Noten bekommen habe als die Deutschen, hat mein Lehrer immer mit meinen deutschen Mitschülern geschimpft und mich mit 'Der Türke kann doch nicht besser als ihr sein' erniedrigt. Es hat mich zwar motiviert noch besser zu werden, aber einen Ausbildungsplatz habe ich immer noch nicht bekommen! Das liegt sicherlich auch an meinem Namen."

Tatjana, 25 Jahre, kam 2006 von Kasachstan nach Deutschland. Sie studiert Psychologie in Köln und jobbt als Servicekraft im Supermarkt

"Ich habe einen Akzent. Wenn eine Stelle ausgeschrieben ist, in der steht, dass nur Muttersprachler gesucht sind, dann bewerbe ich mich darauf natürlich nicht. Trotzdem finde ich, dass ich beispielweise genauso gut in der Gastronomie arbeiten könnte wie eine deutsche Kellnerin. Andererseits verstehe ich auch die Unternehmer. Es gibt ja Stellen, wo man gut aussehen und gut sprechen sollte. Bei Praktika sehe ich es anders. Darauf sollten alle dieselben Chancen haben. Ich bin generell für anonyme Bewerbungen."

Ahmet, 27 Jahre

"Aus eigener Erfahrung, Studium, Literatur und Medien kennen wir diese Thematik sehr intensiv! Viele Jugendliche erleiden in ihrer Schulzeit, im Übergang zum Beruf und auch im Beruf selbst, wenn sie denn einen Job bekommen, vielfältige strukturelle und persönliche Diskriminierung. Einige sind sich dessen nicht bewusst und wundern sich, warum sie keinen Job oder keine Wohnung bekommen. Viele spüren die offene, latente Ablehnung und entwickeln mehr oder minder erfolgreiche Umgangsstrategien damit. Ich selbst habe zum Beispiel bei meinen Bewerbungen unaufgefordert ein Führungszeugnis hinzugefügt, worüber einige Personalchefs gestolpert sind und mich dann beim Gespräch auch dazu befragt haben. Mindestens genauso interessant beziehungsweise unangenehm wird es, wenn man einen Job bekommt, denn dann hört die Diskriminierung nicht auf! Besonders oft werden ja auch 'Quotentürken' oder 'Hofmigranten' auch in so genannte interkulturelle Projekte eingestellt, womit Organisationen dann ihr interkulturelles Profil präsentieren. Aber im Umgang miteinander sind abwertende, kulturalisierende Kommunikationsstrukturen weit verbreitet. Für Betroffene ist das ein sehr hartes Flaster."

Mehli Ö. aus Köln

"Es ist natürlich schade, dass man von diesem Thema spricht. Das ist ein Indiz für mich, dass irgendwas nicht klappt. Wenn Namen keine Rolle gespielt hätten, hätte man ja nicht darüber diskutiert. Ich finde es schade. […] Anstatt Ausländern neue Bewerbungsmöglichkeiten zu geben, sollte man eher den Kern des Problems fokussieren. Das Problem ist ja nicht mein Name oder mein Wohnort, sondern der diskriminierende Chef. Die Frage ist eher, wie schaffe ich es, den Chef vorurteilsfrei zu einer Entscheidung zu bringen? […]"

Rose Jokic, sehbehinderte Studentin aus Köln

"In meinem Anschreiben war ein Satz lange Zeit Standard: 'Meine Blindheit beeinträchtigt mich nicht im Beruf.' Ich wurde zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen. Ich habe etwa 40 Bewerbungen bundesweit verschickt. Dann wagte ich zwei Versuche: Ich sendete eine Bewerbung ohne diesen Satz. Ich wurde sofort am selben Tag angerufen und sollte übermorgen in Hamburg zum Vorstellungsgespräch erscheinen. Ich sagte der Dame am Telefon, dass ich gerne käme und dass ich schlecht sähe ... Sie wollte sich noch einmal danach bei mir melden. Das hat sie nicht getan. Der zweite Versuch: Ich inserierte ein Stellengesuch mit meinen Qualifikationen, ohne meine Blindheit anzugeben. Es meldeten sich genau die Firmen, die mir, weil sie sich angeblich für einen anderen Bewerber entschieden hatten, abgesagt hatten. […] Ich finde, ein anonymes Bewerbungsverfahren kann sinnvoll sein."

Und was sagen Experten zum Thema?

Dr. Ulf Rinne, IZA

"[…] Eine aktuelle Studie belegt, dass türkischstämmige Bewerber bei der Stellensuche von Personalverantwortlichen benachteiligt werden. […] Grund hierfür sind einerseits Vorurteile, andererseits aber auch fehlende Erfahrungen der Personalverantwortlichen. Diskriminierung ist ein wirtschaftliches Kernproblem, denn sie ist auch mit Fehlentscheidungen der Unternehmen verbunden. Dies kostet Produktivität und bringt damit wirtschaftliche Nachteile. Es sollte im eigenen Interesse jedes Unternehmens liegen, offene Stellen mit den fähigsten Personen zu besetzen – unabhängig von etwaigen Vorlieben oder Vorurteilen. Außerdem wissen wir, dass multi-ethnisch aufgestellte Belegschaften viele Vorteile bringen, weil sich hier die Fähigkeiten der einheimischen Mitarbeiter mit den Erfahrungen internationaler Kräfte vorteilhaft ergänzen. Schließlich müssen wir gerade in Deutschland unsere personellen Ressourcen vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftebedarfs künftig besser ausschöpfen. […] Anonymisierte Bewerbungsverfahren können dabei helfen, einen Schritt in diese Richtung zu gehen."

Dr. Ulf Rinne ist Research Associate und Persönlicher Referent des Direktors am Institut zu Zukunft der Arbeit (IZA) in Bonn, das das Projekt "anonyme Bewerbung" wissenschaftlich begleitet und auswertet.

Dr. Viktor Otto, BDA

"Durch anonyme Bewerbungen entstehen den Arbeitgebern zusätzliche Bürokratie und Kosten. Die Unternehmen müssten Name, Alter und andere persönliche Merkmale in eingehenden Bewerbungen zeitaufwendig entfernen lassen. Kleinen und mittelständischen Betrieben fehlen dafür die Ressourcen, so dass sie auf kostspielige externe Dienstleister angewiesen wären. Der ganze bürokratische Aufwand ist unnötig, da die Bewerbungsunterlagen zum Vorstellungsgespräch ohnehin wieder vollständig einsehbar sein müssen. Ein solches Verfahren ignoriert die betriebliche Realität und erschwert die Einstellung neuer Mitarbeiter.
Die Unternehmenskultur ist in Deutschland viel weiter, als dies der Ruf nach anonymen Bewerbungen weismachen will. Die Unternehmen […] brauchen keinen staatlichen Nachhilfeunterricht. Wer Vielfalt in den Betrieben will, muss die Mitarbeiter schon im ersten Schritt eines Bewerbungsverfahrens gezielt aussuchen können. […] Es wäre ein Schaden für die Unternehmenskultur in unserem Land, wenn politischer Druck zur Diskriminierung von Unternehmen führt, die sich nicht für das fragwürdige Verfahren anonymer Bewerbungen entscheiden."

Dr. Viktor Otto, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
 

Jens Büttner, Antidiskriminierungsstelle des Bundes

"[…] Es kann aber nicht sein, dass Bewerberinnen und Bewerber oftmals nur auf Grund ihres Namens oder ihres Alters keine erste Chance erhalten. Solche Benachteiligungen sind nicht nur ungerecht, sie schaden auch der wirtschaftlichen Effizienz. […] Kein Foto, kein Name, keine Angaben über Herkunft, Familienstand und Alter – bei unserem Pilotprojekt stehen nur die Qualifikationen im Vordergrund. Wir werben hier für eine völlig neue Bewerbungskultur. […]
Ein deutscher Personaler oder eine Personalerin verwendet nach wissenschaftlichen Studien im Durchschnitt 2 bis 4 Minuten für die Durchsicht einer Bewerbung. In dieser frühen Phase wollen wir verhindern, dass eingefahrene Selektionsmuster zum Tragen kommen. […] Es stünde Deutschland gut an, vorurteilsfrei praktikable Wege für anonymisierte Bewerbungen zu erproben. Eine gesetzliche Verpflichtung haben wir nicht im Sinn – wir setzen auf Freiwilligkeit und Überzeugung."

Jens Büttner ist Pressesprecher der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, den Initiatoren des Projektes "anonyme Bewerbung".

Dorothea Braunert, DGB

"Der Deutsche Gewerkschaft Bund (DGB) unterstützt den Versuch, Bewerbungsverfahren objektiver zu gestalten und damit Diskriminierung abzubauen. […] Noch immer scheinen sich Unternehmen bei ihren Personalentscheidungen nicht von objektiven, fachlichen Kriterien leiten zu lassen, sondern von bewussten oder unbewussten Vorurteilen. Dies haben verschiedene Untersuchungen, unter anderem eine der FU Berlin aus dem Jahre 2005 nachgewiesen. […] Noch negativer stellte sich die Situation für Frauen mit türkischem Namen dar: Sie wurden nochmals um die Hälfte seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen als männliche Bewerber mit türkischem Namen, obwohl sich die Bewerberinnen in ihrer Qualifikation nicht unterschieden. Anonyme Bewerbungen könnten hier Abhilfe schaffen. […]"

Dorothea Braunert ist Pressesprecherin des Deutschen Gewerkschaftsbundes.

Protokolle: Stephanie Lachnit

Mehr Infos zum Thema findet ihr hier:

www.iza.org -->> Die Studie des IZA komplett, auf Englisch

http://on3.de -->>Frankreich, USA, Schweden: Das junge Radio des BR hat Erfahrungen weltweit gesammelt.